Recientemente he tenido la oportunidad de formarme como Coach de Equipos en la Escuela Europea de Coaching (escuela que lleva trabajando en la formación y desarrollo de profesionales del coaching desde el año 2003) y uno de los temas que más ha despertado mi interés durante esta formación ha sido el modelo desarrollado por Patrick Lencioni en su libro “Las Cinco Disfunciones de un Equipo”, ya que nos aporta a nuestro desempeño una mirada muy útil y valiosa para acompañar a nuestros clientes en su desarrollo para convertirse en equipos altamente eficaces, que se alinean en la consecución de un objetivo/reto común.
Según este modelo, en las empresas no se consigue trabajar en equipo porque involuntariamente caen presa de cinco obstáculos naturales pero peligrosos, que Patrick Lencioni llamó las cinco disfunciones de un equipo y que están todas interrelacionadas entre sí:
- Ausencia de Confianza entre los miembros del equipo
Esta disfunción surge principalmente por la falta de disposición para ser vulnerables en el grupo. Los miembros de un equipo que no están dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y debilidades imposibilitan la construcción de los cimientos de la confianza. Además, esta ausencia de confianza, provoca que existan conversaciones ocultas, que lo importante se debata fuera de las reuniones del equipo, que los errores se oculten, que se busquen culpables y que los miembros del equipo mantengan actitudes defensivas.
Ante la ausencia de confianza el objetivo a alcanzar es potenciar la SEGURIDAD de los miembros del equipo para no hacer un mal uso de las vulnerabilidades de cada uno. Para lograr este objetivo podemos usar herramientas como el Feedback, ejercicios de Identidad Pública, identificar los atributos únicos de cada miembro del equipo buscando la complementariedad o actividades de team-building.
Es muy importante indicar que el líder que quiera alentar la construcción de confianza en su equipo, debe ser el primero en mostrarse vulnerable de forma genuina (sin fingir) y además debe crear un ambiente donde no se castigue la vulnerabilidad.
- Temor al Conflicto
Los equipos que carecen de confianza son incapaces de entregarse a discusiones de ideas sin freno y apasionadamente. Son equipos que no muestran discrepancias, donde hay conversaciones paralelas dentro y fuera de las reuniones, cuyos miembros buscan aliados antes de proponer ideas y donde se observan luchas de poder.
Ante el temor al conflicto el objetivo a perseguir es favorecer el debate en las ideas aceptando el conflicto ideológico y evitar la lucha destructiva por el poder, teniendo muy presente que el propósito del conflicto es producir la mejor solución posible en el espacio más breve de tiempo.
El líder del equipo tiene que moderar la forma correcta de enfocar el conflicto, evitando proteger al equipo para que no se produzca y permitir al equipo que madure en su gestión del conflicto.
- Falta de Compromiso
Sin expresar sus opiniones en el curso de un debate abierto y apasionado (por temor al conflicto), los miembros de un equipo en escasas ocasiones aceptan verdaderamente las decisiones y difícilmente se comprometen con ellas, aunque finjan estar de acuerdo durante las reuniones. Las dos grandes causas de la falta de compromiso son el deseo de consenso y la necesidad de certidumbre; para evitar la primera de ellas es fundamental que todas las opiniones de los miembros del equipo sean consideradas y escuchadas, buscando luego el alineamiento con la decisión tomada (renuncio a mi 20 % particular en favor del 80 % del beneficio común) y en último término decide el líder, mientras que para evitar la segunda causa los miembros del equipo tienen que reconocer que es mejor adoptar atrevidamente una decisión y equivocarse que no hacer nada.
El objetivo a lograr para vencer a esta disfunción es potenciar la claridad y la aceptación de los acuerdos, así como su cumplimiento y continuidad.
El papel que debe jugar el líder es el de presionar continuamente a los miembro de su equipo para que finalice el análisis de los asuntos y para que se respete el programa que se haya establecido en cuanto a fechas clave y de seguimiento. Además tiene que sentirse cómodo ante la perspectiva de adoptar una decisión que finalmente puede resultar equivocada.
- Evitación de Responsabilidades
La esencia de esta disfunción es la falta de disposición de los miembros de un equipo para tolerar la incomodidad interpersonal que implica pedir cuentas a un compañero sobre su conducta y la tendencia general a evitar conversaciones difíciles. Además los equipos donde aparece esta disfunción, toleran el incumplimiento y lo justifican, rebajan los acuerdos para adaptarlos al incumplimiento, se tiran balones fuera y predomina una actitud de victimismo (siempre hay un culpable y nunca es uno mismo)
El objetivo a alcanzar para superar esta 4ª disfunción es superar la incomodidad de hacerse seguimiento unos a otros y que los propios miembros del equipo sean el motor del desempeño, para lo cual ayudará el hacer públicas las metas del equipo, hacer revisiones pausadas, regulares y sencillas de los avances y desplazar las recompensas individuales hacia recompensas grupales.
Aquí el desafío del líder es alentar y permitir que el equipo sirva como primer y primordial mecanismo de exigencia de pedir cuentas y además debe estar dispuesto a ser el árbitro final de la disciplina si el equipo falla.
- Falta de atención a los resultados
Ocurre cuando los miembros del equipo sitúan sus necesidades individuales por encima de las metas colectivas del equipo.
En este caso el objetivo es que los miembros del equipo primen los logros colectivos frente a los resultados particulares, usando herramientas como el alineamiento, la declaración pública de los resultados (la fuerza de la declaración pone foco al equipo) y recompensas basadas en resultados, no en intenciones o implicaciones.
El papel del líder es establecer la pauta para centrarse en los resultados y debe ser desinteresado y objetivo y reservar las recompensas y el reconocimiento para aquellos que hacen verdaderos aportes al logro de las metas del grupo.
En definitiva, todos aquellos equipos que sean capaces de superar estas cinco disfunciones se convertirán en equipos verdaderamente COHESIONADOS donde:
- Confían unos en otros.
- Participan en conflictos sin tener temor a los mismos.
- Se comprometen con decisiones y planes de acción.
- Se responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de esos planes.
- Se centran en el logro de resultados colectivos.
Y para terminar, un video divertido que muestra a tres equipos muy cohesionados!
Alberto de Haro. Executive & Life Coach
Acompaño a empresarios, autónomos, directivos, mandos intermedios y cualquier persona que lo desee, en su camino a alcanzar sus objetivos, metas y sueños personales y profesionales, ayudándoles a mostrar su mejor versión y a descubrir las respuestas que se hallan dentro de ellos mismos.